福利厚生費とは？経費として認められる要件や具体例を解説

経理・会計の現場では、「この支出は福利厚生費として処理できるのか？」と判断に迷うケースが少なくありません。
福利厚生費は、従業員の健康や生活支援、モチベーション向上を目的とした支出として認められれば、会社の経費にすることが可能です。しかし、要件を満たさない場合は、税務調査で否認され、思わぬ税負担が発生するおそれもあります。

福利厚生費として処理するためには、福利厚生費の定義や条件を正しく理解し、適切に経理処理を行うことが不可欠です。

この記事では、福利厚生費の基本的な考え方や、経費として認められるための3つの要件、具体的な支出例、さらに給与や交際費など他の勘定科目との違いについてわかりやすく解説します。

福利厚生費とは？

福利厚生費とは、企業が従業員の健康維持や生活支援、モチベーション向上などを目的として支出する「給与以外の費用」です。たとえば、健康保険などの社会保険のほか、健康診断や社員旅行、社内レクリエーション、社宅の提供などが該当します。

なお、福利厚生費には大きく分けて、法定福利費と法定外福利費の2種類があります。それぞれの違いは次のとおりです。

■法定福利費と法定外福利費の違い

福利厚生費は、適切に運用すれば会社の経費として認められ、従業員満足度を高めながら節税効果も期待できます。ただし、経費として認められるためには、すべての従業員が対象であることや、支出内容が社会通念上妥当であることなど、一定の条件を満たす必要があります。

法定福利費は法律で定められた支出のため判断に迷うことは少ないですが、法定外福利費は会社独自の裁量で支出する部分であり、税務処理の判断が分かれやすい項目です。経理処理の正確さが問われるポイントでもあるため、詳しくは以降で解説します。

福利厚生費の平均金額・相場

福利厚生費の相場を把握することは、自社の支出が一般的な基準と比べて妥当かどうかを判断するうえで重要です。法定福利費と法定外福利費の平均は下記のとおりです。

法定福利費の平均は月額約5.0万円

厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況」によると、2021年度の従業員1人あたりの法定福利費に関する1ヵ月の平均額は5万283円でした。
主な内訳は、以下のとおりです。

＜従業員1人あたりの月額平均法定福利費の主な内訳＞

• 厚生年金保険料：2万7,905円
• 健康保険料・介護保険料：1万7,496円
• 労働保険料：3,695円
• 子ども・子育て拠出金：987円

など

法定外福利費の平均は月額約4.4万円、ただし半数以上は2万円未満

第一生命がまとめた「【2024】福利厚生に関する実態調査」（下図）によると、従業員1人あたりの法定外福利費の月額平均は4.4万円です。しかし、回答企業の構成比を詳しく見ると、「月額平均0.1万～2万円未満」が54.9％と過半数を占めており、多くの企業では、平均値よりも低い支出額となっています。
これは、製造業など業種によって、従業員1人あたりの法定外福利費が高い傾向にあり、月額平均6万円を超えるケースも見られ、結果的に平均額が押し上げられているためです。

自社の施策を検討する際は、一般的なボリュームゾーンである2万円前後を最低ラインとしつつ、全産業平均である4.4万円をひとつの目安として、自社の業種や従業員などのニーズから判断するのが現実的といえるでしょう。

■従業員1人あたりの月額福利厚生費（法定外福利費）

※引用：第一生命「【2024】福利厚生に関する実態調査」p15

福利厚生費として認められるための3つの要件

福利厚生費は、従業員のために支出された費用であっても、すべてが自動的に経費として認められるわけではありません。税務上、福利厚生費として正しく処理するためには、以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。

これらの条件をクリアしていない場合は、特定の個人への報酬とみなされて「給与」として所得税の課税対象になったり、全従業員対象ではない一部の者への支出として「社内接待費」と判断されたりする可能性があります。
特に「給与」とみなされると、従業員本人に所得税の追徴課税が発生し、企業側も源泉徴収漏れを指摘されるリスクがあるため注意が必要です。

ここでは、具体的に認められる支出と認められにくい支出の例を挙げながら、注意すべきポイントを解説します。

福利厚生費として認められる例

福利厚生費として認められるためには、前項で紹介した3つの要件を満たすことが必要です。ここでは、実際に企業でよく見られる支出の中から、福利厚生費として扱われる代表的な例を紹介します。

福利厚生費として認められにくい支出例

一見すると従業員のための支出に見えても、福利厚生費としての要件を満たさない場合は、税務上「給与」や「交際費」として扱われる可能性があります。
ここでは、福利厚生費として認められにくい典型的な支出例とその理由を紹介します。

■福利厚生費として認められない例

福利厚生費とほかの勘定科目の違い

福利厚生費は、一見すると「給与」や「交際費」と区別がつきにくい支出が多く、誤った勘定科目で処理すると、後に税務調査で否認されるなどのリスクが生じます。ここでは福利厚生費と「給与」「交際費」「会議費」との違いを比較表でわかりやすく整理します。

■福利厚生費と給与の違い

■福利厚生費と交際費・会議費の違い

※1　交際費は、資本金1億円以下の中小企業であれば年間800万円まで全額を損金算入する方式と、接待飲食費の50％を損金算入する方式のどちらか有利な方法を選択できますが、それを超えた金額は経費として認められません。資本金1億円超の企業では原則として損金算入できません。このため、交際費に分類すると損金算入できる金額に上限があり、法人税の節税効果が得られない場合があります。
※国税庁「No.5261 交際費等と福利厚生費との区分」「No.5265 交際費等の範囲と損金不算入額の計算」

福利厚生費の経理処理

福利厚生費は、税務上の取り扱いだけでなく、経理処理の正確性も大切です。処理方法を誤ると、のちの税務調査で否認される可能性があるため、勘定科目の選定や証拠書類の保存に注意しましょう。
以下に例を紹介します。

仕訳と勘定科目の選び方

福利厚生費として適正に処理するには、該当する支出を「福利厚生費」の勘定科目で記帳します。ただし、要件を満たさない支出については、別の勘定科目で処理しなければなりません。

＜例1　社員旅行の費用（福利厚生費の要件を満たす）＞
・勘定科目：福利厚生費
■仕訳例（事業用口座から20万円を口座振替）

＜例2　商品券を従業員に配布＞
・勘定科目：給与手当
■仕訳例（3万円の手渡し支給）

領収書や証拠書類の保管ルール

福利厚生費に該当する支出であることを証明するため、関連書類は必ず保存しておきましょう。税務調査時に正当性を説明できるよう、以下のような資料をそろえておくと安心です。

■主な関連書類と保存期間の目安

※法人税法上は7年、会社法上は10年の保存義務があるため、実務上は10年の保存が推奨されます。
※国税庁「No.5930 帳簿書類等の保存期間」「No.2603 従業員レクリエーション旅行や研修旅行」、e-Govポータル「消費税法施行令　第50条」「会社法　第432条」

まとめ

• 福利厚生費には「法定福利費」と「法定外福利費」がある
• 法定福利費は社会保険料の企業負担分で、経費として計上できる
• 法定外福利費として計上するには、「全従業員対象」「社会通念上妥当な金額」「換金性がないこと」の3つの要件をすべて満たす必要がある
• 経理処理では、勘定科目の選定や証憑書類の保存が重要であり、「給与」「交際費」などと混同しないよう注意が必要

監修

渋田貴正（しぶた たかまさ） 税理士・司法書士・社会保険労務士・行政書士の4つの資格を保有。上級相続診断士®。富山県生まれ。東京大学経済学部卒。大学卒業後、大手食品メーカーや外資系専門商社にて財務・経理担当として勤務。在職中に税理士、司法書士、社会保険労務士の資格を取得。2012年に独立し、司法書士事務所開設。
税理士登録後、税理士法人V-Spiritsグループの創設メンバーとして参画。著書に『はじめてでもわかる 簿記と経理の仕事 ’22～’23年版』（成美堂出版）がある。