福利厚生の種類や人気の制度を紹介！自社に合った制度の選び方も解説

企業の人事・総務担当者にとって、福利厚生制度の設計や見直しは重要な業務のひとつです。福利厚生は従業員満足度や採用力に直結する制度ですが、「どのような種類があるのか」「自社に合った制度をどう選べばよいのか」と悩む担当者も少なくありません。

この記事では、福利厚生の基本から具体的な種類、人気の制度、そして自社に適した福利厚生の選び方まで、体系的に解説します。

福利厚生とは？

福利厚生とは、企業が従業員とその家族の生活を支援し、働きやすい環境を整えるために提供する制度やサービスの総称です。給与や賞与といった直接的な報酬に加え、福利厚生を通じて生活面や働く環境を支えることで、従業員の満足度や定着率の向上が期待できます。

近年では、働き方改革や健康経営の推進を背景に、福利厚生の重要性はさらに高まっています。人材の確保や離職防止に加え、企業の姿勢や価値観を伝える要素としても、福利厚生は注目されているのです。

法定福利厚生と法定外福利厚生の違い

福利厚生には、法定福利厚生と法定外福利厚生があります。違いは、法律によって企業に提供義務が課されているかどうかです。制度の位置づけが異なるため、企業が果たすべき責任や設計の自由度にも違いがあります。

法定福利厚生は、法律にもとづいて企業に提供が義務付けられている制度です。主に社会保険制度が該当し、健康保険や厚生年金保険などが含まれます。これらは企業規模や方針にかかわらず、必ず整備しなければならず、加入要件を満たす従業員については加入させる義務があります。

一方、法定外福利厚生は、企業の判断で導入・設計できる制度です。住宅手当や食事補助、レクリエーション制度など、従業員のニーズや経営方針に応じて柔軟に内容を決められる点が特徴です。企業の個性や価値観を反映しやすく、人材確保や定着を目的とした施策として活用されています。

例えば、法定外福利厚生の具体例として、株式会社はてなでは「在宅勤務手当」や「在宅勤務一時金」を導入。在宅勤務手当として毎月2万円を支給するほか、入社時には一時金として12万円を支給し、自宅での業務環境整備を支援しています。
こうした制度は、単に金銭的な補助を行うことが目的ではありません。勤務地に縛られない柔軟な働き方を前提とすることで、従業員が自分に合った環境で安心して働けるようにし、結果として満足度や定着率の向上につなげる狙いがあります。

このように、法定外福利厚生は企業の考え方や働き方の方針を反映しやすい制度です。住宅支援や健康支援、食事補助、学習支援など、その内容は企業ごとにさまざまであり、自社の課題や従業員ニーズに応じて柔軟に設計されています。

実際に、多くの企業が独自の法定外福利厚生を導入しています。主な企業事例をタイプ別に整理したものが、以下の表です。

■法定外福利厚生制度を導入する企業の事例

福利厚生の種類一覧【法定福利厚生編】

法定福利厚生には、社会保険制度を中心に、企業が必ず対応しなければならない複数の制度があります。ここでは、代表的な法定福利厚生の種類と、それぞれの概要を確認していきましょう。

厚生年金保険

厚生年金保険は、老後の年金支給や障害年金、遺族年金など、長期的な生活保障のための制度です。保険料は企業と従業員で折半して納めます。国民年金に上乗せされる形で支給されるため、老後の生活設計において重要な役割を果たします。

健康保険

健康保険は、従業員の医療費負担を軽減するための保険制度です。業種や企業規模により、協会けんぽや組合健保などに加入します。病気やケガの際に医療費の一部を健康保険でカバーすることができ、従業員の経済的負担が軽減されます。

介護保険

介護保険は、40歳以上の従業員が対象となる制度です。要介護状態になった際に介護サービスを受けるための保険で、健康保険と併せて徴収されます。超高齢社会において、従業員とその家族を支える重要なセーフティーネットとなっています。

雇用保険

雇用保険は、失業時の給付や職業訓練支援などを目的とした保険制度です。企業と従業員双方で保険料を負担し、企業がまとめて納付します。失業手当のほか、育児休業給付金や介護休業給付金なども雇用保険から支給されます。

労災保険

労災保険は、業務中の事故や通勤中の災害に備える保険制度です。保険料は全額企業が負担し、業種ごとに保険料率が異なります。従業員が安心して働ける環境を整備する上で欠かせない制度といえます。

子ども・子育て拠出金

子ども・子育て拠出金は、少子化対策として設けられた制度で、企業のみが拠出します。保育施設の整備や子育て支援事業の財源となり、社会全体で子育てを支える仕組みの一部を担っています。

福利厚生の種類一覧【法定外福利厚生編】

法定外福利厚生は企業独自に設計できる制度であり、従業員の多様なニーズに応えるためのさまざまなメニューが存在します。ここでは、代表的なカテゴリーごとに紹介します。

住宅・通勤・食事など生活支援系

住宅・通勤・食事などの生活支援系の福利厚生は、社員寮や家賃補助、通勤手当、食事補助など、日常生活における経済的負担を軽減する制度です。これらの制度は、給与以外の実質的な所得向上につながり、従業員の生活の質を高める効果があります。中でも家賃補助は、従業員から高い支持を得ている制度のひとつです。

▼家賃補助については、以下の記事をご参照ください。

健康・医療・メンタルケア系

健康・医療・メンタルケア系の福利厚生は、人間ドック費用の補助や健康診断の付加検査補助、メンタルヘルスカウンセリング窓口の設置などを通じて、従業員の健康維持・増進を支援する制度です。これらは法定の健康管理を補完する取り組みとして、健康経営の観点からも重視されています。従業員の心身の健康は、生産性の向上にも寄与します。

▼健康経営については、以下の記事をご参照ください。

育児・介護・家族支援系

育児・介護・家族支援系の福利厚生は、ベビーシッター補助や育児休暇制度の充実、介護相談窓口の設置など、ライフイベントに対応する支援制度です。企業が仕事と家庭の両立を支援することで、優秀な人材の離職防止や多様な働き方の実現につながります。特に育児支援は、女性活躍推進の観点からも重要な施策とされています。

▼育児休暇については、以下の記事をご参照ください。

自己啓発・キャリアアップ支援系

自己啓発・キャリアアップ支援系の福利厚生は、通信教育の費用補助や資格取得支援、社外研修への参加支援など、従業員のスキル向上を後押しする制度です。企業が成長機会を提供することで、従業員のエンゲージメント向上や組織全体の競争力強化が期待できます。リスキリングへの関心が高まる中、その重要性はさらに増しています。

▼リスキリングについては、以下の記事をご参照ください。

レクリエーション・社内イベント系

レクリエーション・社内イベント系の福利厚生には、社内運動会や納涼祭などの社内イベント、クラブ活動の支援、保養所の利用補助などが含まれます。これらの取り組みは、従業員同士のコミュニケーション促進やチームビルディングに効果があり、組織の一体感を醸成します。近年では、カフェテリアプランとして複数のメニューから選択できる形式も人気です。

▼カフェテリアプランについては、以下の記事をご参照ください。

休暇系

休暇系の福利厚生は、法定の有給休暇とは別に、企業が独自に付与する特別休暇制度です。結婚休暇や忌引休暇のほか、サバティカル休暇（長期休暇制度）やボランティア休暇、リフレッシュ休暇などがあります。これらの制度は、従業員の私的都合やライフイベントを支援し、ワーク・ライフ・バランスの実現に貢献します。

▼サバティカル休暇については、以下の記事をご参照ください。

財産形成・退職金・保険関連系

財産形成・退職金・保険関連系の福利厚生には、企業型確定拠出年金（企業型DC）や退職金制度、団体保険などが含まれます。これらは将来に備える施策として、従業員に中長期的な安心を提供します。中でも退職金制度は、従業員の定着率向上に大きく寄与する重要な制度です。

▼退職金制度については、以下の記事をご参照ください。

人気の福利厚生ランキング2025

第一生命が運営する福利厚生メディア「いちラボ」では、全国の従業員500名以下の企業に勤める会社員を対象に、福利厚生制度に関する調査を実施しています。その調査結果（N=698、複数回答）をもとに、従業員から特に支持を集めた福利厚生制度をランキング形式でまとめています。2025年は、将来への安心感を高める制度や、日常生活を支える制度が上位に並ぶ結果となりました。

従業員に人気の制度トップ3

いちラボの調査（※）によると、2025年に従業員から「導入してほしい」「あって良かった」と評価された福利厚生制度の上位3位は、以下のとおりです。

• 1位：退職金制度（32.4％）
  退職金制度は、将来への備えとして最も重視されている福利厚生制度です。老後の生活設計に直結する制度であることから、年代を問わず安定した支持を集めています。特に中小企業では、退職金制度の有無が企業選択や定着意向に影響するケースも少なくありません。
• 2位：家賃補助・住宅手当（27.4％）
  家賃補助や住宅手当は、生活費の中でも負担の大きい住居費を直接支援できる点が高く評価されています。実質的な手取り増につながりやすく、若手社員や単身世帯を中心に支持が厚い制度です。企業側にとっても、比較的導入しやすい福利厚生のひとつといえます。
• 3位：特別休暇（16.6％）
  有給休暇とは別に取得できる特別休暇も、根強い人気があります。結婚や出産、リフレッシュなど、用途を限定した休暇制度は、ワーク・ライフ・バランスを重視する従業員のニーズに合致しています。働き方の多様化が進む中で、休暇制度の充実は企業評価にも影響しやすい要素です。

この結果から、「将来への安心感を高める制度」と「日々の生活や働き方を支える制度」の両方が、従業員から高く評価されていることがわかります。福利厚生を設計する際は、こうした従業員の実感に即した制度選びが重要といえるでしょう。

※社員500名以下の企業に勤めている全国の会社員を対象に実施したアンケート
※参考：いちラボ「2025年の福利厚生制度ランキング！社員が選んだ人気の制度を発表！」

自社に合った福利厚生を検討・導入する際のポイント

自社に合った福利厚生を選ぶためには、単に制度を増やすのではなく、目的や優先順位を整理した上で設計することが欠かせません。ここでは、福利厚生を検討・導入する際に押さえておきたいポイントについて解説します。

制度選びは「流行」よりも「自社らしさ」

福利厚生制度の導入にあたっては、「何が流行しているか」ではなく、自社の従業員がどのような働き方や価値観を持っているかを出発点にすることが重要です。
例えば「フレックスタイム制度」や「テレワーク制度」は近年注目されていますが、現場作業が多い製造業や接客業では、かえって現場の混乱を招く可能性があります。制度は企業理念・組織文化・実務と一致していることが求められます。

導入を検討する際は、「自社のミッション・バリューに即しているか」「従業員のライフステージやニーズと合っているか」を基準に精査し、無理に流行を追う必要はありません。自社らしさを大切にした制度設計が、結果的に従業員満足度を高めることにつながります。

コスト対効果を意識した制度設計をする

福利厚生には直接的な金銭的コストだけでなく、管理運用の手間や人件費といった間接コストも発生します。導入前に、離職防止や採用力強化、生産性向上などの期待できる効果を想定し、費用対効果を見積もることが重要です。

また、福利厚生には税制優遇を受けられる制度も多く存在します。例えば、通勤手当（一定額まで非課税）、食事補助（条件を満たせば非課税）、社内レクリエーション費用などは、適切に設計することで企業・従業員双方にメリットがあります。税理士などの専門家と連携して制度を設計すると、より効果的な運用が可能になります。

取り入れやすい福利厚生制度を選ぶ

特に中小企業では、初期コストや運用負担が少ない制度から始めることが現実的です。一方で、福利厚生の内容を一から自社で設計・管理しようとすると、担当者の負担が大きくなりやすい点にも注意が必要です。

そのような場合の選択肢として、福利厚生代行サービス（例：ベネフィット・ステーションなど）があります。代行サービスを活用すれば、限られたリソースでも多様なメニューを提供できるため、無理のない形で福利厚生を充実させることが可能です。

また、「健康診断費用の補助」「昼食代補助」「交通費支給」などは、比較的低コストで導入でき、かつ従業員満足度も得られやすい制度です。まずは取り組みやすい制度から始め、段階的に拡充していく方法も効果的です。

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福利厚生の導入・運用でよくある失敗

福利厚生は、制度を設計・導入するだけでは十分な効果を発揮しません。実際には、運用方法や社内での伝え方、導入後の見直し体制によって、その価値は大きく左右されます。
ここでは、福利厚生を導入・運用する際によくある失敗と、その対策について解説します。

周知・活用が進まず、制度が使われないまま終わる

第一生命保険が実施した「2024年度 福利厚生に関する実態調査」によると、福利厚生制度の課題として「従業員の活用率（55.1％）」「担当部署・部門のマンパワー（48.0％）」「従業員への周知活動（43.3％）」が上位に挙げられています。

この結果が示すように、福利厚生は「導入すれば終わり」ではありません。制度が知られていなければ利用されず、結果として意味をなしません。そのため、社内報や説明会、イントラネット、メールマガジンなど、複数のチャネルを活用した周知体制の構築が重要です。

また、利用しやすい申請手続きの整備や、定期的な利用促進キャンペーンの実施なども効果的です。特に企業規模が大きくなるほど周知活動の重要性が高まる傾向にあるため、計画的なコミュニケーション戦略が求められるでしょう。

導入後に効果検証が行われず、制度が形骸化する

福利厚生制度は導入後の効果検証が欠かせません。制度の「利用率」「従業員満足度」「業務への効果」を定期的に計測し、不要な制度の見直しや、有効な制度の強化を行うことが重要です。
具体的には、従業員アンケートの実施、離職率や採用効果のデータ分析、エンゲージメントスコアの変化などを活用します。これらのデータにもとづき、PDCAサイクルを意識した制度運用を行うことで、実効性が高まるでしょう。
特に導入から1年後、3年後といった節目でのレビューは必須です。社会情勢や従業員のニーズは変化するため、定期的な見直しによって制度を最適化し続けることが、福利厚生の価値を維持・向上させる鍵となります。

まとめ

• 福利厚生は「法定」と「法定外」に大別され、法定福利厚生は社会保険制度を中心に企業に提供義務がある一方、法定外福利厚生は企業の裁量で設計できる制度
• 2025年の福利厚生トレンドでは「退職金制度」「家賃補助・住宅手当」「特別休暇」が特に高い支持を集めている
• 福利厚生は「流行」ではなく、自社の文化・従業員のライフステージ・コスト対効果を踏まえて選ぶことが重要
• 福利厚生は導入後の運用が成否を左右し、周知不足や利用率低下、効果検証不足による形骸化に注意が必要

監修

渋田貴正（しぶた たかまさ） 税理士・司法書士・社会保険労務士・行政書士の4つの資格を保有。上級相続診断士®。富山県生まれ。東京大学経済学部卒。大学卒業後、大手食品メーカーや外資系専門商社にて財務・経理担当として勤務。在職中に税理士、司法書士、社会保険労務士の資格を取得。2012年に独立し、司法書士事務所開設。
税理士登録後、税理士法人V-Spiritsグループの創設メンバーとして参画。著書に『はじめてでもわかる 簿記と経理の仕事 ’22～’23年版』（成美堂出版）がある。